Debata: Zrozumienie kondycji psychicznej: jak holistycznie wspierać zdrowie pracowników?

Zdrowie psychiczne pracowników to nie luksus ani chwilowa moda – to realny fundament efektywności, lojalności i kultury organizacyjnej przyszłości. Podczas debaty „Zrozumienie kondycji psychicznej: jak holistycznie wspierać zdrowie pracowników?” na Kongresie Zdrowie 360 ekspertki z różnych branż przekonywały, że troska o dobrostan zespołu to nie tylko moralna powinność, ale i opłacalna strategia biznesowa. Czy polskie firmy są gotowe, by zrozumieć, że przemilczany kryzys psychiczny pracownika może kosztować więcej niż zainwestowanie w jego wsparcie?

Temat zdrowia psychicznego coraz częściej wychodzi poza ramy prywatnych rozmów i zaczyna być przedmiotem zainteresowania organizacji oraz kadry zarządzającej. Jednocześnie wciąż w wielu miejscach pracy funkcjonuje przeświadczenie, że samopoczucie psychiczne pracownika nie jest sprawą pracodawcy. Czy rzeczywiście tak jest? Jakie konsekwencje może nieść niepodejmowanie rozmów na temat dobrostanu pracowników? Czy w polskich firmach dojrzewamy do zmiany?

Na te pytania odpowiadały uczestniczki debaty pt. „Zrozumienie kondycji psychicznej: jak holistycznie wspierać zdrowie pracowników?” podczas II edycji Kongresu Zdrowie 360, zorganizowanego przez Związek Przedsiębiorców i Pracodawców (ZPP).

Jednym z kluczowych problemów współczesnych organizacji jest brak wiedzy, czym jest dobrostan w kontekście pracy i jak go wspierać.

Tymczasem ignorowanie kondycji psychicznej członków zespołu może mieć poważne konsekwencje - także finansowe.  Ekspertka podkreśla, że absencje wynikające z depresji czy zaburzeń lękowych rzadko trwają tydzień lub dwa – znacznie częściej ciągną się miesiącami. W organizacjach, w których kondycja psychiczna wciąż jest tematem tabu, pracownicy częściej będą maskować depresję. Branża nie ma tu żadnego znaczenia – z tym problemem mierzyła się również kadra ochrony zdrowia. A jak to wygląda w praktyce? Chcąc ukryć swoje trudności, pracownicy będą się bardziej starać, mimo to ich praca będzie nieefektywna. Z czasem, zaczną popełniać coraz więcej błędów, które mogą być wysokim kosztem. Dla pracownika – emocjonalnym, dla pracodawcy – biznesowym i finansowym. Eksperci i ekspertki podkreślają, że zespoły często charakteryzują się różnorodnością kulturową i międzypokoleniową – współpracują w nich osoby reprezentujące aż cztery pokolenia: od generacji powojennej, aż po tzw. GenZ. Każde z tych pokoleń ma nieco inne podejście do pracy i wynikające z niego potrzeby. Jak zatem pogodzić te różnice? Czy w tym ujęciu mają w ogóle znaczenie?

Joanna Kotzian, współzałożycielka Well.hr., ekspertka i strateżka w obszarach employer brandingu i wellbeingu, podkreśla, że wyzwania związane ze zdrowiem psychicznym nie dotyczą wyłącznie jednej grupy wiekowej. Jej zdaniem nie powinno się postrzegać tego tematu przez pryzmat różnic pokoleniowych. Każdy ma inne drogi dojścia do równowagi psychicznej, ale problem dotyka wszystkich. Co więcej, starsze pokolenia korzystają na tym, że młodsi pracownicy zaczęli głośno mówić o swoich potrzebach i dobrostanie.  Coraz większa jest też świadomość, że kondycja psychiczna ma bezpośredni wpływ na efektywność pracy.

Jak rozpoznać, że w firmie dzieje się coś niedobrego? Joanna Kotzian zauważa, że kryzys może mieć zarówno wymiar indywidualny, jak i systemowy.

W naszej organizacji zdrowie psychiczne stanowi jeden z filarów holistycznego podejścia do dobrostanu pracowników. Równie ważne są aktywność fizyczna i odżywianie. Nasz program „DbajMy” opiera się na trzech elementach: zapobieganiu, zaangażowaniu i wsparciu – wylicza Sylwia Plich, Employee Health Manager w Nestlé, psychoterapeutka Gestalt.

Zapobieganie oznacza m.in. zachęcanie do badań profilaktycznych i budowanie świadomości poprzez podejmowanie ważnych tematów dotyczących naszego zdrowia, takich jak menopauza i andropauza. Zaangażowanie – to na przykład wspólne aktywności na rzecz środowiska i społeczności czy warsztaty zdrowotne, związane z odpowiednim dla danej osoby doborem diety. Wsparcie – to już realna pomoc dla wszystkich osób, nie tylko tych w kryzysie, poprzez elastyczne dopasowanie godzin pracy, dodatkowe dni wolne, opieka psychologiczna.

Nie każda firma ma możliwość wprowadzenia pracy zdalnej czy elastycznego czasu pracy – szczególnie w obszarach takich jak produkcja czy logistyka.

W takich przypadkach kluczowa jest dostępność adekwatnych programów wsparcia niezależnie od miejsca czy trybu pracy. To może być zapewnienie przestrzeni do odpoczynku, konsultacji z psychologiem, a także budowanie kultury organizacyjnej, w której pracownik nie obawia się powiedzieć, że przechodzi trudniejszy moment – podkreśla ekspertka.

Choć świadomość w zakresie zdrowia psychicznego rośnie, pracodawcy nadal stoją przed wieloma wyzwaniami. Przede wszystkim potrzebni są liderzy i pracodawcy, którzy dostrzegą, że zdrowie psychiczne nie jest jedynie „miłym dodatkiem”, lecz warunkiem efektywności, zaangażowania i lojalności pracowników.

Programy związane ze zdrowiem i kondycją psychiczną nie mogą być traktowane jako dodatkowy temat do „odhaczenia”. Z perspektywy pięcioletniego doświadczenia mogę powiedzieć, że to systemowa praca nad budowaniem kultury firmy, w której temat zdrowia, tak fizycznego, jak i psychicznego, jest dla pracowników czymś naturalnym i oczywistym. Dodatkowa pozycja na liście benefitów, to standard wpisany w środowisko pracy. Pracodawcy muszą podejść do działań długofalowo, angażując w działania zarówno siebie, jak i pracowników.

Zdrowie psychiczne w miejscu pracy przestaje być tematem przemilczanym i marginalizowanym. Coraz więcej firm w Polsce podejmuje konkretne działania, by zadbać o dobrostan swoich pracowników – od warsztatów i programów wellbeingowych po zmiany kultury organizacyjnej. To, co wczoraj wydawało się „fanaberią”, dziś staje się codziennością. I jak podkreślają ekspertki, firmy, które ignorują kondycję psychiczną swoich ludzi, prędzej czy później zapłacą za to wysoką cenę. Ważne jest, aby pracodawcy mieli coraz większą świadomość, że dbanie o dobrostan pracownika nie jest dla firmy kosztem, tylko inwestycją - w efektywność całej organizacji, zmniejszenie rotacji, poprawę komunikacji, a także w lojalność i zaangażowanie pracownika.