Medycyna pracy: kto zapłaci za badania pracowników? Wywiad z prof. Martą Wiszniewską z IMP

Raport „Praca. Zdrowie. Ekonomia. Perspektywa 2025” o zdrowiu pracujących pokazuje ogromną skalę chorób cywilizacyjnych i problemów psychicznych w miejscu pracy. W tym samym czasie w debacie publicznej toczy się spór o rolę medycyny pracy w systemie ochrony zdrowia: czy powinna być jednym z filarów profilaktyki zdrowotnej, czy tylko wsparciem działań POZ, oraz o to, kto ma finansować szersze badania profilaktyczne pracowników: państwo, NFZ czy pracodawcy.

W rozmowie z prof. Martą Wiszniewską, zastępczynią dyrektora ds. medycznych Instytutu Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera, pytamy, jak lepiej wykorzystać potencjał medycyny pracy, dlaczego tak trudno przełożyć dane z raportu na konkretne decyzje oraz jakie kierunki działań po stronie Ministerstwa Zdrowia mogłyby realnie wzmocnić systemową profilaktykę chorób cywilizacyjnych i zdrowia psychicznego pracowników.

Politykazdrowotna.com: Wielu ekspertów od lat powtarza, że potencjał medycyny pracy w profilaktyce nie jest w Polsce w pełni wykorzystany, szczególnie w obszarze chorób cywilizacyjnych. Czy Pani Profesor się z tą oceną zgadza? Jakie obszary uznaje Pani dziś za najbardziej zmarnowaną szansę obecnego systemu?

Marta Wiszniewska: Wskazując na potencjał medycyny pracy należy podkreślić, że w latach 2023–2024 wykonano rocznie ok. 5,5 mln badań lekarskich: ponad 2,5 mln badań wstępnych, 2,5 mln badań okresowych oraz ok. 465 tys. badań kontrolnych. Niestety opieka profilaktyczna nad pracownikami najczęściej sprowadza się do bardzo ograniczonych badań wymuszonych przepisami Kodeksu pracy. Zakres wstępnych i okresowych badań nie jest ukierunkowany na kompleksową ocenę stanu zdrowia, ale na te układy i narządy, które są krytyczne dla zagrożeń w pracy. Potrzeby rosną, bo populacja pracowników się starzeje, a odsetek osób z chorobą przewlekłą rośnie. Wydłużanie aktywności zawodowej po 50. roku życia to priorytet. Prawie 30 proc. pracowników doświadcza chorób związanych z pracą, a co trzeci uważa, że praca stanowi zagrożenie dla jego zdrowia.

PZ: Jak Pani zdaniem powinna wyglądać docelowa rola medycyny pracy w systemie ochrony zdrowia: czy to ma być realny filar profilaktyki dorosłych, czy raczej uzupełnienie działań lekarzy rodzinnych i programów NFZ?

MW: Medycyna pracy powinna wspierać całkowite zdrowie pracownika – to, co dzieje się w miejscu pracy i poza nim. Lekarz medycyny pracy jest często jedynym specjalistą, do którego trafia osoba w poczuciu zdrowia. Naszym zadaniem jest identyfikacja czynników ryzyka i nieuświadomionych problemów. Współczesna medycyna pracy jest interdyscyplinarna: łączy medycynę, zdrowie publiczne, psychologię pracy, ergonomię i zarządzanie zdrowiem populacyjnym. Mówimy dziś nie o samej „zdolności do pracy”, lecz o dobrostanie i długotrwałej aktywności zawodowej. Dlatego wspólnie z lekarzami rodzinnymi (Podstawowa Opieka Zdrowotna – POZ) i w oparciu o programy NFZ powinniśmy działać w profilaktyce, edukacji i wczesnym wykrywaniu.

PZ: Gdy rozmawia Pani z pracodawcami, lekarzami medycyny pracy, decydentami to kto najmocniej naciska na rozszerzenie badań profilaktycznych, a kto raczej woli trzymać się absolutnego minimum ustawowego?

MW: Zainteresowani powinni być wszyscy. Pracodawca odniesie realne korzyści, mając zdrowszych pracowników. Lekarze są merytorycznie przygotowani do dbania o całkowite zdrowie pracownika, a sam pracownik powinien być najbardziej zainteresowany szerokim zakresem badań profilaktycznych.

PZ: Pytanie, które wraca jak bumerang: kto Pani zdaniem powinien finansować szerszą profilaktykę w medycynie pracy: państwo z podatków, NFZ, pracodawcy czy model mieszany? Jakie rozwiązanie uważa Pani za najbardziej realistyczne i sprawiedliwe?

MW: Aktualnie koszty badań profilaktycznych do celów Kodeksu pracy pokrywa pracodawca. Szerszy zakres badań nie powinien obciążać wyłącznie pracodawcy, choć wielu już dziś inwestuje w zdrowie swoich pracowników. Trzeba maksymalnie wykorzystać potencjał programów profilaktycznych finansowanych przez NFZ i publiczne środki na profilaktykę. Warto rozważyć finansowanie długoterminowych programów, zachęty podatkowe dla pracodawców oraz system motywacyjny dla POZ i służby medycyny pracy, wynagradzający za skuteczną prewencję i utrzymanie pacjentów w zdrowiu.

PZ: Raport pokazuje dużą skalę problemów: nadwaga, otyłość, nadciśnienie, zaburzenia lipidowe, nieprawidłowa glikemia. Czy medycyna pracy staje się w praktyce medycyną chorób przewlekłych, a nie tylko klasycznych chorób zawodowych?

MW: Brak włączenia obowiązkowej opieki profilaktycznej nad pracownikiem w prewencję chorób przewlekłych to niewykorzystana szansa na poprawę stanu zdrowia społeczeństwa i utracone korzyści ekonomiczne dla systemu. Kompleksowa profilaktyka powinna obejmować zapobieganie chorobom (styl życia!), wczesne wykrywanie oraz poprawę jakości życia chorych i ich aktywizację zawodową. Aktualny system spełnia wymogi formalne, ale jest nastawiony głównie na określanie przeciwwskazań do pracy, a nie ochronę pełnego zdrowia pracownika. Współczesne ryzyka to także choroby cywilizacyjne i zaburzenia psychiczne.

PZ: Te problemy dotyczą również młodych dorosłych. Jakie to ma konsekwencje dla długoletniej zdolności do pracy, orzecznictwa i planowania profilaktyki?

MW: Każdy pracownik i pracodawca potrzebuje rozwiązań „szytych na miarę”. Takie działania powinna proponować podstawowa jednostka medycyny pracy, która zna populację, którą się opiekuje. Wsparcia potrzebują osoby w każdym wieku, również młodsi, to najlepszy moment na ocenę ryzyka i wdrożenie interwencji, które najskuteczniej działają wcześnie.

PZ: Profilaktyka NFZ wciąż nie działa tak, jak powinna; badania wstępne i okresowe w medycynie pracy to często jedyny obowiązkowy kontakt dorosłego z systemem. Czy widzi Pani model, w którym w trakcie tych badań lekarz medycyny pracy wykonuje podstawowy screening chorób cywilizacyjnych i wskazuje pacjentowi ścieżkę w POZ?

MW: Świadomość zdrowotna pracowników jest niska, a motywacja do udziału w programach profilaktycznych niewystarczająca. Z racji obligatoryjności badań do celów Kodeksu pracy można wzmocnić promocję zdrowia i edukację w zakresie zdrowego stylu życia, prewencji chorób cywilizacyjnych i zachowań prozdrowotnych, to realne miejsce na screening i kierowanie do POZ.

PZ: Co musiałoby się zmienić, żeby taki model zadziałał w praktyce - regulacyjnie i finansowo? Jak uniknąć sytuacji, w której lekarze medycyny pracy dostają kolejne obowiązki bez wsparcia organizacyjnego i finansowego?

MW: Działania z zakresu promocji zdrowia i profilaktyki są naturalną częścią kompetencji lekarzy medycyny pracy. Ustawa o służbie medycyny pracy stanowi, że w ramach kontroli zdrowia osoby pracujące powinny otrzymywać informacje i wskazania lekarskie dotyczące zapobiegania niekorzystnym zmianom zdrowia. Nowoczesny model powinien obejmować nie tylko prewencję wypadków i zagrożeń zawodowych, lecz wszystkie aspekty zdrowia pracownika: wczesne wykrywanie chorób, promocję zdrowia, profilaktykę chorób cywilizacyjnych, działań związanych z uciążliwościami pracy, wsparcie zdrowego starzenia się i rehabilitację. To musi być integralna część systemu i współpraca z jego pozostałymi elementami.

PZ: Proszę wyjaśnić pojęcie dystresu w środowisku pracy: jak go rozpoznać, jak często dotyka pracowników według Państwa danych i jak projektować profilaktykę adekwatną do wieku i potrzeb zespołów?

MW: 61 proc. mężczyzn i 57 proc. kobiet zadeklarowało odczuwanie dystresu psychicznego w ostatnich tygodniach. To oznacza, że ponad połowa badanych doświadcza trudnych emocji, które bez wsparcia mogą prowadzić do zaburzeń zdrowia psychicznego. Dystres to szerokie spektrum reakcji emocjonalnych i fizycznych na stresory - może, lecz nie musi przejść w zaburzenia, jeśli jest przewlekły i nierozwiązany. Jest powszechny i można go skutecznie redukować poprzez wsparcie społeczne, interwencje psychologiczne i zmniejszenie ekspozycji na stresory. Zrozumienie różnic między grupami wiekowymi pomaga tworzyć skuteczne, zindywidualizowane programy na poziomie osobistym i organizacyjnym, minimalizujące ryzyko dystresu i wspierające zdrowie psychiczne.

PZ: Raport pokazuje wysoki odsetek dystresu oraz obecność zjawisk takich jak mobbing, przemoc, molestowanie, dyskryminacja. Czy w poradniach medycyny pracy i klinice chorób zawodowych widzi Pani ten kryzys tak wyraźnie jak w danych?

MW: Tak. Podczas badań profilaktycznych widzimy pogorszenie zdrowia psychicznego i częstsze okresowe niezdolności do pracy z tego powodu. W Klinice Chorób Zawodowych i Zdrowia Środowiskowego badamy osoby z podejrzeniem chorób zawodowych, a zaburzenia psychiczne nie figurują w wykazie chorób zawodowych.

PZ: Instytut Medycyny Pracy od lat bada wpływ psychospołecznych czynników ryzyka na absencję, wypadki, produktywność. Czy pracodawcy zaczynają traktować stres i obciążenie psychiczne jako realny koszt, a nie „miękki” temat HR?

MW: Stres i czynniki psychospołeczne są istotnym zagrożeniem w miejscu pracy i wyzwaniem dla pracodawców oraz lekarzy medycyny pracy. Zdrowie psychiczne to fundament efektywności i bezpieczeństwa. Strategie wellbeingowe i szkolenia antystresowe to bardzo dobry kierunek, który medycyna pracy powinna wspierać.

PZ: Jak daleko powinna sięgać rola lekarza medycyny pracy, gdy pracownik zgłasza mobbing, przemoc czy inne patologie w pracy? Gdzie kończą się kompetencje medyczne, a zaczyna prawo pracy, PIP, sądy?

MW: Agresja psychiczna i fizyczna, mobbing, molestowanie seksualne, dyskryminacja mają istotny wpływ na zdrowie psychiczne. Lekarze medycyny pracy potrzebują narzędzi do interwencji lub kierowania na konsultacje. Po stronie pracodawców kluczowe jest wprowadzenie i egzekwowanie polityki antymobbingowej oraz jasnych procedur zgłaszania aktów agresji.

PZ: Raport zwraca uwagę na różnice w stylu życia i zdrowiu w zależności od płci, rodzaju pracy czy trybu zmianowego. Co to oznacza dla projektowania programów prozdrowotnych? Jak uniknąć uniwersalnych, „odklejonych” od realiów rozwiązań?

MW: Rozwiązania dla firm powinny być projektowane w oparciu o diagnozę potrzeb zdrowotnych i warunków pracy, we współpracy profesjonalistów medycyny pracy i pracodawcy. Indywidualizacja i personalizacja opieki, tworzenie indywidualnych schematów profilaktycznych dostosowanych do ryzyka, narażeń i preferencji pracowników oraz wsparcie grup o podwyższonym ryzyku (osoby starsze, migranci, zawody niebezpieczne) są kluczowe.

PZ: Jak w idealnym modelu powinna wyglądać współpraca lekarza medycyny pracy z działami HR i BHP? Co powinna wnosić medycyna pracy do polityk zdrowotnych i wellbeingowych?

MW: To nie mogą być działania równoległe. W ramach zintegrowanego zarządzania zdrowiem i bezpieczeństwem służby BHP, HR i medycyny pracy powinny wspólnie analizować dane, planować strategie profilaktyki i reagować na nowe wyzwania.

PZ: Coraz więcej mówi się o cyfryzacji medycyny pracy. Jakie rozwiązania uważa Pani za szczególnie obiecujące z punktu widzenia profilaktyki?

MW: Umożliwienie lekarzom medycyny pracy realizacji programów profilaktycznych finansowanych ze środków publicznych (np. NFZ) byłoby świetną okazją do wczesnego wykrywania chorób i wdrażania profilaktyki, co przełożyłoby się na mniejszą absencję i w dłuższej perspektywie mniej przedwczesnej utraty zdolności do pracy. Największym ograniczeniem jest brak integracji z resztą systemu, niedostateczna cyfryzacja i brak połączenia z Platformą P1.

PZ: Czy obecny model kształcenia lekarzy medycyny pracy nadąża za wyzwaniami: choroby cywilizacyjne, zdrowie psychiczne, ekonomia zdrowia, zmiany rynku pracy? Jakich kompetencji najbardziej brakuje?

MW: Lekarze są przygotowywani do dbania o wszystkie aspekty zdrowia pracownika zgodnie z proponowaną na świecie strategią „całkowitego zdrowia pracownika” (total workers health). Terminem tym są określane polityki, strategie, programy i działania, które mają integrować ochronę przed zagrożeniami ze strony środowiska pracy i chorobami związanymi z pracą z promocją działań prewencyjnych i promujących zdrowie, by zwiększać dobrostan (well-being) pracownika.. Mamy też kompetencje do współpracy z pracodawcą w ramach naszych ról. Pracodawcy powinni oczekiwać zaangażowania medycyny pracy w działania prozdrowotne, nie tylko orzecznictwa o zdolności do pracy.

PZ: Gdyby miała Pani wskazać trzy najpilniejsze zmiany w obszarze medycyny pracy (legislacja, finansowanie, organizacja), co by to było?

MW: Po pierwsze cyfryzacja medycyny pracy i włączenie dokumentacji do P1, umożliwienie przesyłania orzeczeń do pracodawcy przez PUE ZUS oraz zaleceń profilaktycznych do Internetowego Konta Pacjenta (IKP). Po drugie realne włączenie elementów programów prozdrowotnych NFZ/MZ do badań profilaktycznych w medycynie pracy. Po trzecie uprawnienia dla lekarzy i pielęgniarek służby medycyny pracy do kierowania na konsultacje specjalistyczne, diagnostykę (lab, obrazowa) i realizacji profilaktyki w ramach programów NFZ.

PZ: Jeśli nie zmienimy sposobu wykorzystywania medycyny pracy w profilaktyce, jak będzie wyglądało zdrowie pracujących Polaków i obciążenie systemu za 10 lat?

MW: Prognozy nie są optymistyczne. Jeżeli zdrowie populacji w połączeniu z nieuchronnymi zmianami demograficznymi będzie się pogarszać w obecnym tempie, to koszty i obciążenie systemu wzrosną. Pilnie potrzebujemy działań profilaktycznych w chorobach cywilizacyjnych, a niewykorzystywanie medycyny pracy do tego celu to marnotrawstwo.

Medycyna pracy to jedyny element systemu ochrony zdrowia, z którym większość dorosłych Polaków styka się obowiązkowo, niezależnie od pamięci o profilaktyce NFZ. To czyni z niej jedno z najważniejszych narzędzi wczesnego wykrywania chorób cywilizacyjnych i problemów psychicznych. Na razie ten potencjał wykorzystujemy tylko częściowo. W dyskusji o zmianach w badaniach profilaktycznych kluczowe staje się pytanie o miejsce medycyny pracy w systemie i decyzje państwa oraz pracodawców, które zamienią deklaracje w trwałe rozwiązania na rzecz zdrowia pracowników.