Mobbing w środowisku medycznym - definicja, przykłady, działania. Wpływ mobbingu na personel medyczny. Jak skutecznie reagować na mobbing? Ochrona prawna pracowników. Molestowanie i molestowanie seksualne w miejscu pracy. Rola Kodeksu Pracy. Materiał OZZL.

Wg Ogólnoposkiego Związku Zawodowego Lekarzy z Mazowsza nawet 80% lekarzy miało kontakt z mobbingiem. A aż 56% doświadczyło go osobiście. Do czego może prowadzić mobbing? Do wypalenia zawodowego, utraty motywacji a nawet do błędów medycznych. #ZatrzymajMobbing to akcja w której lekarz może zgłosić mobbing na specjalny mail, a OZZL deklaruje wsparcie.

Mobbing w środowisku medycznym : tematyka rozgorzała po wydarzeniach na Warszawskim Uniwersytecie Medycznym, gdzie kandydująca na stanowisko rektor Agnieszka Cudnoch - Jędrzejewska straciła tę możliwość w związku z upomnieniem, które zostało na nią nałożone przez Rektora WUM. Przypomnijmy, że w jej sprawie zgłoszenie o mobbing trafiło w zeszłym roku do Rektorskiej Komisji Antymobbingowej. W grudniu ubiegłego roku Komisja wydała opinię, stwierdzając, że wystąpiły “zjawiska o charakterze niepożądanym, noszące znamiona mobbingu”.

Mobbing jest pojęciem zdefiniowanym prawnie, zgodnie z art. 94 § 2 Kodeksu Pracy: „Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.”

Mobbing dzielimy na:

mobbing czynny – wprowadzanie pracownika w stan poczucia zagrożenia spowodowanego obarczeniem zbyt dużą odpowiedzialnością przy jednoczesnym ograniczeniu możliwości podejmowania decyzji

mobbing bierny – powtarzające się lekceważenie pracownika

Przykłady zachowań mobbingowych:

• Poniżanie, lekceważenie lub wyszydzanie pracowników
• Antagonizowanie pracowników
• Traktowanie „jak powietrze”
• Rozsiewanie plotek
• Manipulowanie faktami
• Przydzielanie zadań niezgodnych z kompetencjami
• Nieuzasadniona krytyka
• Publiczne podważanie kompetencji

Kodeks Pracy. Art. 18. [Zakaz dyskryminacji – definicje]

§ 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

§ 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.

§ 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

§ 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

§ 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także:
1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady;
2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).

§ 6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).

§ 7. Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika.

Szczególnym rodzajem dyskryminacji jest molestowanie i molestowanie seksualne! Molestowanie seksualne w miejscu pracy może mieć również znamiona przestępstwa określonego w art. 199 § 1 Kodeksu karnego!

Mobbing należy odróżnić od innych patologicznych zjawisk, które nie powinny mieć miejsca w zakładzie pracy, takich jak dyskryminacja czy molestowanie.

Mobbing i inne patologiczne zjawiska w miejscu pracy oddziałują na całe zespoły, a w makroskali na cały system ochrony zdrowia. Doświadczanie mobbingu nawet przez jedną osobę w grupie roztacza atmosferę strachu, która udziela się pozostałym. To powoduje marnowanie zasobów, które warunkują efektywne wykonywanie naszej pracy - pisze w materiałach OZZL. 

Lekarze_rki doświadczający_e mobbingu częściej korzystają z L4 i częściej rezygnują z pracy w publicznym systemie ochrony zdrowia. Jest to cios w liczebność kadry medycznej, a wiemy, że to aktualnie jeden z bardziej palących problemów w ochronie zdrowia.

Ścieżki wsparcia

• Jeśli uważasz, że doświadczasz mobbingu, zgłoś się do pracodawcy. Zgodnie z art. 94[3] § 1 k.p. jest on zobowiązany do przeciwdziałania mobbingowi np. poprzez utworzenie Komisji Antymobbingowej.
• W przypadku nieskuteczności ww. ścieżki, możesz skierować się do Państwowej Inspekcji Pracy lub Sądu Pracy.
• Jeśli należysz do OZZL, zawsze możesz wysłać maila na mobbing.mazowsze@ozzl.org.pl opisując swoją sprawę, a my podpowiemy Ci, co robić.
• W sytuacji, kiedy doświadczyłeś_łaś molestowania seksualnego, oprócz skierowania się do pracodawcy lub PIP, masz prawo wystąpić na drogę sądową zarówno w procesie karnym, jak i cywilnym.

Jeśli jesteś zatrudniony na innej podstawie niż umowa o pracę, również możesz dochodzić swoich praw! Wówczas powołaj się na przepisy kodeksu cywilnego chroniące dobra osobiste:

Art. 445 k.c. § 1. W wypadkach przewidzianych w artykule poprzedzającym sąd może przyznać poszkodowanemu odpowiednią sumę tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
Art. 448 k.c. W razie naruszenia dobra osobistego sąd może przyznać temu, czyje dobro osobiste zostało naruszone, odpowiednią sumę tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę albo zasądzić odpowiednią sumę pieniężną na wskazany przez niego cel społeczny, niezależnie od innych środków potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia.

W skrócie, pracownik może domagać się odszkodowania, jeśli praktyki pracodawcy doprowadziły do rozstroju zdrowia pracownika.