Pielęgniarki, położne - jakie wynagrodzenia od lipca 2023 r.

Od lipca 2023 r. po raz kolejny wzrosną pensje minimalne pielęgniarek i położnych. Na wzrost wynagrodzeń mogą liczyć pielęgniarki z tytułem magistra oraz specjalizacją. W całej Polsce trwają obecnie spory sądowe, pielęgniarki i położne pozywają szpitale o zaszeregowanie do wyższej grupy bądź o dyskryminację cenową.

                Temat trudnej sytuacji zawodowej pielęgniarek i położnych w publicznym systemie ochrony zdrowia sygnalizowany jest od wielu lat. Środowisko medyczne zwraca uwagę na pogarszające się z warunki pracy pielęgniarek, co ma stwarzać zagrożenie dla wydolności całego systemu. Poniżej zostaną przedstawione najbardziej palące problemy związane z wykonywaniem zawodu pielęgniarki w Polsce. Samorząd pielęgniarek alarmuje: pielęgniarki, położne są coraz starsze, brakuje  pielęgniarek i położnych na oddziałach szpitalnych w publicznych placówkach, są przeciążone obowiązkami, które mogłyby być z powodzeniem wykonywane przez pozostały personel, niskich i niekoniecznie sprawiedliwych wynagrodzeniach, które rzutują na powstawanie sporów z  pracodawcami.

Spory o wynagrodzenia

                Kwestią najbardziej palącą w środowisku pielęgniarek i położnych wydaje się być w chwili obecnej wysokość wynagrodzeń.

                Osią sporu jest poziom wynagrodzeń ustalony w ustawie z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz.U 2017 poz. 1473 ze zm.; dalej: u.s.u.n.w. lub ustawa). Należy przypomnieć, że u.s.u.n.w. odnosi się do wszystkich pielęgniarek zatrudnionych w ramach stosunku pracy i dotyczy wszystkich podmiotów leczniczych w rozumieniu art. 4 ust. 1 ustawy 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej (Dz.U.2022.633) niezależnie od struktury właścicielskiej, czy posiadanego kontraktu z NFZ.

            Od lipca 2023 r. po raz kolejny wzrosną pensje minimalne pielęgniarek. Art. 3a ustawy nakazuje coroczne podwyżki wynagrodzeń. Ustawa wprowadziła mechanizm corocznego podwyższania minimalnych wynagrodzeń zasadniczych ściśle związany ze wzrostem przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej - chodzi o aktualizację wynagrodzeń w oparciu o najniższe wynagrodzenie, które sukcesywnie wzrasta.

W związku z tym od 1 lipca 2023 r. zgodnie z danymi MZ, w przypadku pielęgniarek i położnych wzrost ten wyniesie np. 881,87 zł dla zatrudnionych na stanowiskach wymagających tytułu magistra i specjalizacji (w stosunku do obecnie gwarantowanej kwoty w wysokości 7304,66 zł będzie to 8 186,53 zł); z kolei zatrudnione na stanowiskach wymagających tytułu magistra albo pielęgniarki i położne zatrudnione na stanowiskach niewymagających tytułu magistra, ale wymagających specjalizacji otrzymają 6 473,07 zł - co oznacza wzrost o 697,29 zł w stosunku do obecnie gwarantowanej kwoty w wysokości 5775,78 zł. Dla pozostałych przewidziano 5 965,38 zł - to wzrost o 642,60 zł w stosunku do obecnie gwarantowanej kwoty w wysokości 5322,78 zł.

Nie studzi to jednak emocji w środowisku medycznym, które wciąż wysuwa względem swoich pracodawców roszczenia, o których niżej.

Grupy zawodowe według ustawy

Pod kątem wysokości otrzymywanego wynagrodzenia najistotniejsze jest właściwe przyporządkowanie do konkretnej grupy zawodowej. Jeżeli chodzi o zawód pielęgniarki, to w praktyce pracodawca ma „do wyboru” jedną z trzech grup:

• grupa druga ze współczynnikiem 1,29 dotyczy pielęgniarek z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położnych z tytułem magister położnictwa z wymaganą specjalizacją w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia
• grupa piąta z współczynnikiem 1,02 dotyczy pielęgniarek z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim (studia I stopnia), pielęgniarek z wymaganym wyższym wykształceniem (studia I stopnia) i specjalizacją, a także pielęgniarek ze średnim wykształceniem i specjalizacją
• grupa szósta ze współczynnikiem 0,94 dotyczy pielęgniarek (albo położnych) z wymaganym średnim wykształceniem, które nie posiadają tytułu specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia. Tabela przedstawiona w załączniku do ustawy różnicuje wysokość współczynnika nawet w obrębie tego samego zawodu w zależności od poziomu wykształcenia. 

Na kanwie w/w ustawy pielęgniarki i położne zaczęły wysuwać względem pracodawców roszczenia dwojakiego rodzaju: o zakwalifikowanie do grupy drugiej (z wyższym współczynnikiem) oraz roszczenia związane z dyskryminacją płacową.

Po pierwsze, niezadowolenie wyrażają pielęgniarki, które posiadają wykształcenie magisterskie oraz specjalizację (taki rodzaj wykształcenia jest przewidziany w grupie drugiej ze współczynnikiem 1,29, jednakże z zastrzeżeniem iż chodzi o kwalifikacje wymagane na danym stanowisku, a nie faktycznie posiadane), a zostały przez pracodawcę zaszeregowane do grupy piątej lub szóstej z niższym współczynnikiem pracy, która „zarezerwowana” jest dla pielęgniarek z niższym wykształceniem. W ich ocenie samo posiadanie wykształcenia opisanego w grupie drugiej powinno implikować zaszeregowanie do grupy drugiej, a faktyczne zaszeregowanie ich do grupy niższej niesprawiedliwie deprecjonuje posiadane kwalifikacje.

Po drugie, pielęgniarki wysuwają roszczenia stricte związane z dyskryminacją płacową, opierając je na art. 18^3c § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U.2022.1510 t.j.; dalej: k.p.). Na tym tle pielęgniarki, które zostały przyporządkowane przez pracodawcę do grupy piątej lub szóstej, nawet jeżeli grupa ta faktycznie pokrywa się z posiadanym przez nich wykształceniem, czują się traktowane przez pracodawcę mniej korzystnie niż pielęgniarki, które są zaszeregowane do grupy z wyższym współczynnikiem, bowiem twierdzą, że otrzymują niższe wynagrodzenie, a wykonują identyczny zakres obowiązków, jak pielęgniarki zakwalifikowane do „wyższej” grupy.

Jedynie na marginesie należy dodać, iż pielęgniarki podnoszą również często, że są niesprawiedliwie wynagradzane w zależności od oddziału szpitalnego, na którym są zatrudniane. Mianowicie podnosi się, że krzywdzące jest wynagradzanie na takim samym poziomie, np. pielęgniarek POZ i pielęgniarek na oddziałach paliatywnych, gdzie w przeciwieństwie do POZ przebywają pacjenci wymagający nieustannie całodobowej opieki znajdujący się w ciężkim stanie. De facto oznacza to – posługując się podanym przykładem – że pielęgniarki paliatywne wykonują o wiele cięższą pracę, a ich pensje są takie same jak pielęgniarki POZ, których obowiązki są lżejsze.

Ocena zasadności roszczeń

W zakresie żądań kwalifikowania do grupy wyższej, nie powinno być wątpliwości co do tego, że przyporządkowywanie pracowników do określonej grupy przez podmioty lecznicze podyktowane jest wykształceniem wymaganym na danym stanowisku – wymaganym przez sam podmiot leczniczy lub przepisy prawa – a nie wykształceniem faktycznie posiadanym przez pielęgniarkę.

Taka konstatacja wypływa nie tylko z samej ustawy, która w załączniku posługuje się sformułowaniem wykształcenia „wymaganego”, ale potwierdza to również Ministerstwo Zdrowia w piśmie DSW.0212.171.2021.MM z dnia 21 lipca 2021 r.:

Z powyższym rozumowaniem nie zgadzają się pielęgniarki i położne. Ogólnopolski Związek Zawodowy Pielęgniarek i Położnych przedstawił obywatelski projekt nowelizacji ustawy przewidując właśnie, m.in. - oprócz podniesienia współczynników pracy dla 5 i 6 grupy zawodowej - powiązania wynagrodzenia pielęgniarek i położnych objętych ustawą z faktycznie posiadanymi kwalifikacjami poprzez wprowadzenie do ustawy zapisu „kwalifikacje posiadane” zamiast dotychczasowego „kwalifikacje wymagane”.

W zakresie dyskryminacji płacowej sytuacja jest bardziej złożona. Jak była mowa wcześniej zgodnie z k.p. za pracę jednakowej wartości należy się taka sama płaca, w przeciwnym razie pracodawca narusza zasadę równego traktowania pracowników znajdujących się w podobnej sytuacji.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 22.02.2007 r., I PK 242/06, stwierdził, że „w razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę (…) pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami (…). Przy powołaniu się pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy, oznacza to konieczność wykazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom”.

Oczywiście należy zgodzić się, że stosowanie kryterium obiektywnego wyłącza zarzut dyskryminacji –– pracownik z lepszymi kwalifikacjami co do zasady wykonuje swoją pracę w sposób jakościowy lepszy niż pracownik z niższym wynagrodzeniem; przynajmniej w założeniu ma większą wiedzę pozwalającą na świadczenie pracy w bardziej efektywny sposób. Dyskusyjne jest natomiast nakładanie przez Sąd Najwyższy obowiązku wykazywania, że to obiektywne kryterium – wyższe wykształcenie – miało znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikowi.

Należy zwrócić uwagę również na wyroki korzystne dla medyków – np. wyrok Sądu Rejonowego w Lublinie z dnia 10.05.2022 r., VII P 447/19, dotyczący różnic w wysokości wynagrodzenia pielęgniarek i ratowników PRM. Zakres obowiązków obu grup zawodowych był identyczny, natomiast pracodawca zaszeregował ich do dwóch różnych grup ustalonych w u.s.u.n.w., w związku z czym otrzymywali oni wypłaty w odmiennych wysokościach. Sąd stwierdził, że różnicowanie sytuacji pracowników z powodu przynależności do określonej grupy zawodowej doprowadziło do naruszenia zasady różnego traktowania. Sąd wyszedł zatem z założenia, że świadczenie jednakowej pracy przez obie grupy zawodowej uprawnia do otrzymywania równego wynagrodzenia bez względu na posiadane wykształcenie i kwalifikację do określonej kategorii zawodowej.

                Wyrokiem prezentującym odmienne stanowisko jest wyrok Sądu Okręgowego Warszawa – Praga w Warszawie z dnia 7.04.2021 r., VII Pa 86/20. Mianowicie technicy fizjoterapii otrzymywali wynagrodzenie niższe niż magistrzy fizjoterapii pomimo wykonywania pracy o jednakowym charakterze. Pracodawca w regulaminie wynagradzania przyznał pracownikom z wyższym wykształceniem wyższe wynagrodzenie.

Tym razem Sąd stwierdził, że takie działanie pracodawcy jest dozwolone i różnicowanie wynagrodzeń opiera się na kryterium obiektywnym, jakim jest promowanie pracowników o wyższych kwalifikacjach. W tej sprawie różnice w wysokości wynagrodzenia wynikały z Regulaminu Wynagradzania obowiązującego u pracodawcy, nie były bezpośrednio powiązane ze współczynnikami z u.s.n.u.w.

                Jednym z najczęściej pojawiających się doniesień medialnych jest  problem starzenia się kadr pielęgniarskich.

                Najświeższe dane w tym zakresie pochodzą z opublikowanego w 2022 r. raportu Naczelnej Rady Pielęgniarek i Położnych: „Pielęgniarka, położna – zawody deficytowe w polskim systemie ochrony zdrowia”. Raport traktuje, m.in. o aktualnej sytuacji kadrowej w/w zawodów ze wskazaniem struktury wieku zatrudnionych pielęgniarek z podziałem na województwa oraz przedstawieniem prognoz dotyczących liczby pielęgniarek do 2030 r. w ujęciu krajowym. Raport został opracowany na podstawie danych pochodzących z Centralnego Rejestru Pielęgniarek i Położnych. 

Z analizy raportu wynikają niezbyt optymistyczne wnioski – przede wszystkim największy liczbowo przedział wiekowy wśród pielęgniarek to od 51 do 60 lat, co stanowi około 36% zatrudnionych. Mimo nabycia uprawnień emerytalnych ciągle pracuje w zawodzie aż 68 905 pielęgniarek (przedziały wiekowe od 61 do 70 lat i przedział powyżej 70 lat), co stanowi około 30% ogółu zatrudnionych. Oznacza to, że znacznie ponad połowa pielęgniarek aktywnych zawodowo obecnie znajduje się w wieku przedemerytalnym i emerytalnym. Dodatkowo prognozuje się, że do 2030 r. aż 65% obecnie pracujących pielęgniarek i położnych będzie już w wieku uprawniającym do świadczeń emerytalnych.

Oznaczenie średniej wiekowej dla pielęgniarek aktywnie wykonujących zawód w Polsce na poziomie 53,7 lat jednoznacznie wskazuje, że mamy do czynienia ze zjawiskiem starzenia się zawodu pielęgniarek. Istotne i alarmujące jest to, że problem ma charakter  narastający, bowiem jest to wzrost średniej o 0,5 roku w stosunku do roku 2021, w związku z czym należy spodziewać się kolejnych pesymistycznych danych na zbliżające się lata. Skutkiem tego zjawiska jest już istniejący i stale pogłębiający się problem braków kadrowych w szeregach pielęgniarek w placówkach medycznych.

Brakuje pielęgniarek i położnych

Wspomniany rozkład struktury wieku w zawodzie pielęgniarki i położnej wskazuje na istotny problem braku zastępowalności pokoleń. Z jednej strony widzimy – nie tylko w raportach i danych statystycznych, ale również na co dzień w przychodniach i szpitalach – że znaczną większość pielęgniarek stanowią osoby w wieku emerytalnym, a z drugiej strony odnotowujemy malejący odsetek wydawanych uprawnień do wykonywania zawodu. Ze wspomnianego już raportu samorządu pielęgniarek i położnych wynika, że w zbliżających się latach więcej pielęgniarek przejdzie na emeryturę niż uzyska prawo do wykonywania zawodu. Przenosząc to na grunt danych liczbowych – przykładowo: w 2022 r. 8821 pielęgniarek uzyskało uprawnienia emerytalne, a 6205 osób otrzymało tzw. PWZ (prawo wykonywania zawodu); zaś w 2030 r. prognozuje się, że 9899 pielęgniarek uzyska wiek emerytalny, a 6205 uzyska PWZ. Dodatkowo nie wszyscy absolwenci otrzymujący prawo wykonywania zawodu faktycznie podejmują zatrudnienie w zawodzie. Młode pielęgniarki nie będą w stanie zapełnić luki po pielęgniarkach odchodzących na emeryturę – stwarza to problem braków kadrowych i niewystarczającej ilości pielęgniarek w przeliczeniu na ilość mieszkańców potrzebujących ich opieki.

Niskie wynagrodzenie i ciężkie warunki pracy, wielu pacjentów przypadających na jedną osobę, wymagana duża dyspozycyjność, praca na zmiany, czy w godzinach nocnych – tak pielęgniarki podsumowują pracę w publicznym sektorze ochrony zdrowia. Z tych względów rozwiązaniem alternatywnym jest wyjazd za granicę, gdzie warunki płacowe i komfort pracy są o wiele bardziej atrakcyjne. To samo dotyczy wyboru medycznego sektora komercyjnego i zatrudnienie w placówkach wyłącznie prywatnych, czy zatrudnienie w branży około zdrowotnej, np. kosmetologii, czy medycynie estetycznej. 

Wydawałoby się, że pewnym remedium na zaistniałą sytuację będzie napływ kadry pielęgniarskiej zza granicy, a przede wszystkim ze wschodu (z Ukrainy). Jednak dane wskazują  na mniej optymistyczne realia. Pomimo ustanowienia uproszczonej ścieżki uzyskania prawa do wykonywania zawodu pielęgniarki w Polsce dla osób, które uprawnienia zdobyły poza krajem, to zapotrzebowanie jest wciąż większe niż liczba chętnych. Wskazuje się, że wniosków o przyznanie PWZ przez zagraniczne pielęgniarki było około trzy razy mniej niż wniosków złożonych przez lekarzy – cudzoziemców.

Jak zostało wskazane wyżej warunki świadczenia pracy nie przyciągają do wykonywania zawodu pielęgniarki. Z jednej strony złe warunki pracy wynikają z całą pewnością z niedostatecznej ilości personelu i gdyby pielęgniarek było więcej, to jakość pracy znacznie by się poprawiła, z drugiej zaś strony brak chętnych do pracy wynika właśnie z obawy przed pracą w trudnych  warunkach.

Naczelna Izba Pielęgniarek i Położnych sygnalizuje, że pielęgniarki powinny mieć do pomocy opiekunów, którzy odciążą je z czynności pielęgnacyjno-opiekuńczych nad pacjentami i zwraca uwagę na dysonans między wysokimi standardami kształcenia a rzeczywistą rolą pielęgniarki w systemie.  

Co prawda Minister Zdrowia wprowadził Rozporządzenie z dnia 28 lutego 2017 r. w sprawie rodzaju i zakresu świadczeń zapobiegawczych, diagnostycznych, leczniczych i rehabilitacyjnych udzielanych przez pielęgniarkę albo położną samodzielnie bez zlecenia lekarskiego (Dz.U.2017 poz. 497 ze zm.), jednak  w dalszym ciągu w oddziale szpitalnym pielęgniarka specjalistka z wieloletnim doświadczeniem zawodowym w danej dziedzinie nie może zadecydować o terapii przeciwbólowej, doborze leków czy opatrunków, a wykonuje zlecenia lekarzy, nawet tych mniej doświadczonych i początkujących. Oczywiście nie kwestionuje się zasadniczej roli lekarza w procesie leczenia jako głównego decydenta, jednak podkreśla się niewykorzystany potencjał.

Wydaje się, że najbardziej palącymi problemami są: starzenie się kadry pielęgniarskiej, brak zastępowalności pokoleń, nieatrakcyjne warunki pracy, w tym warunki płacowe, co łącznie w rezultacie prowadzi do dramatycznych braków kadrowych – w zasadzie problemy te wzajemnie się przenikają.

W zakresie wynagrodzeń problemem jest to, że wiele placówek publicznych nie jest w stanie finansować kolejnych podwyżek i nawet opłacanie ich na minimalnych, wymaganym poziomie stanowi ogromne przeciążenie dla ich budżetu. W związku z tym ciężko oczekiwać od takich placówek różnicowania wynagrodzeń zgodnie z żądaniami środowiska. W związku z brakiem środków finansowych – a znana jest powszechnie dramatyczna sytuacja finansowa publicznych szpitali – szpitale wypłacają po prostu tą samą płacę dla wszystkich na minimalnym poziomie. Rozwiązaniem wydaje się być  przede wszystkim wzrost finansowania z NFZ, na poziomie  umożliwiającym podmiotom leczniczym – pracodawcom posiadającym kontrakty z NFZ odpowiednie wynagradzanie personelu medycznego. To co już teraz można zarekomendować szpitalom na gruncie obowiązujących przepisów, to zaszeregowanie pielęgniarek do grupy odpowiadającej wymaganym (nie posiadanym) kwalifikacjom, tj. najczęściej będzie to grupa 5 i ewentualne przyznanie dodatków finansowych osobom, które mają wyższe wykształcenie niż przewidziane w danej grupie wraz ze zróżnicowaniem zakresu obowiązków.

Środowisko pielęgniarskie zgłasza również konieczność zwiększenia liczby absolwentów i jednocześnie podjęcie działań mających na celu zatrzymanie w zawodzie osób, które uzyskały uprawnienia emerytalne – jako działanie doraźne, np. poprzez wprowadzenie dodatków motywacyjnych, czy urlopów na poratowanie zdrowia, dopóki młodsze pielęgniarki nie zapełnią luki. Zasadnym wydaje się być również zwiększenie faktycznego poziomu zatrudniania opiekunów medycznych, którzy odciążą personel pielęgniarski przy czynnościach pielęgnacyjno-opiekuńczych przy pacjentach. Optymalna liczba personelu medycznego w szczególności pielęgniarskiego, położnych jest kluczowa dla prawidłowego funkcjonowania szpitalnego podmiotu leczniczego. Wzrost liczby osób wykonujących zawód może przełożyć się na poprawę warunków pracy, a tym samym uatrakcyjni zawód.

Autorki:

Katarzyna Fortak – Karasińska  

Katarzyna Sikorska

Małgorzata Wysocka -Drozdowska