Mobbing to zagadnienie złożone. Wątpliwości dotyczące tego, co jest mobbingiem, a co nim nie jest, pojawiają się zarówno po stronie pracodawców, jak i pracowników. W niedawnym wywiadzie Polityki Zdrowotnej, Piotr Pawliszak, nowo wybrany Prezesa OIL w Warszawie, podkreślał, że problem dostrzegany jest też niestety w branży medycznej. W pierwszym kwartale 2023 r. będzie wprowadzana certyfikacja szpitali pod hasłem „Szpital bez mobbingu”. Inga Koniecek, Kierownik Działu Polityki Personalnej i Wynagrodzeń z Instytutu "Pomnik - Centrum Zdrowia Dziecka" przyjrzała się samemu pojęciu mobbingu.

45 cech działań mobbingowych

Zarządzający zastanawiają się, jak odnaleźć się w przestrzeni relacji z pracownikami w taki sposób, żeby z jednej strony móc konsekwentnie określać oczekiwane standardy wykonywania pracy przez pracowników oraz je egzekwować, z drugiej strony – robić to w sposób bezpieczny dla nich i dla zespołu. Przede wszystkim – należy zachować w tej materii zdrowy rozsądek i pamiętać, że chodzi o pewną ogólną postawę w stosunku do pracowników. W przypadku mobbingu, prawo pracy odnosi się do działań uporczywych i długotrwałych (choć warto zaznaczyć, że istnieją orzeczenia Sądu Najwyższego, uznające zaistnienie mobbingu na podstawie jednostkowych zdarzeń).

To, jak wielokierunkowe może się okazać zagadnienie mobbingu, dobrze obrazuje lista 45 cech działań mobbingowych stworzona przez szwedzkiego psychologa, prof. Heinza Leymanna. Ten katalog można wykorzystać jako materiał poglądowy, który pozwala pracodawcy i pracownikowi zweryfikować, czy środowisko pracy i relacja pracownik - pracodawca są bezpieczne.

45 cech działań mobbingowych (wg H. Leymanna)

Oddziaływania zaburzające możliwości komunikowania się:

1. Ograniczanie przez przełożonego możliwości wypowiadania się
2. Stałe przerywanie wypowiedzi
3. Ograniczanie przez kolegów możliwości wypowiadania się
4. Reagowanie na uwagi krzykiem lub głośnym wymyślaniem i pomstowaniem
5. Ciągłe krytykowanie wykonywanej pracy
6. Ciągłe krytykowanie życia prywatnego
7. Napastowanie przez telefon
8. Ustne groźby i pogróżki
9. Groźby na piśmie
10. Ograniczanie kontaktu przez poniżające, upokarzające gesty i spojrzenia
11. Różnego rodzaju aluzje, bez jasnego wyrażania się wprost

Oddziaływania zaburzające stosunki społeczne

1. Unikanie przez przełożonego rozmów z ofiarą
2. Nie dawanie możliwości odezwania się
3. W pomieszczeniu, gdzie ofiara pracuje, przesadzenie na miejsce z dala od kolegów
4. Zabronienie kolegom rozmów z ofiarą
5. Traktowanie jak powietrze

Działania mające na celu zaburzyć społeczny odbiór osoby

1. Mówienie źle za plecami danej osoby
2. Rozsiewanie plotek
3. Podejmowanie prób ośmieszenia
4. Sugerowanie choroby psychicznej
5. Kierowanie na badanie psychiatryczne
6. Wyśmiewanie niepełnosprawności 
7. Parodiowanie sposobu chodzenia, mówienia lub gestów w celu ośmieszenia osoby
8. Nacieranie na polityczne albo religijne przekonania
9. Żarty i prześmiewanie życia prywatnego
10. Wyśmiewanie narodowości
11. Zmuszanie do wykonywania prac naruszających godność osobistą
12. Fałszywe ocenianie zaangażowania w pracy
13. Kwestionowanie podejmowanych decyzji
14. Wołanie na ofiarę używając sprośnych przezwisk lub innych wyrażeń, mających ją poniżyć
15. Zaloty lub słowne propozycje seksualne

Działania mające wpływ na jakość sytuacji życiowej i zawodowej

1. Nie dawanie ofierze żadnych zadań do wykonania
2. Odbieranie prac zadanych wcześniej do wykonania
3. Zlecanie wykonania prac bezsensownych
4. Dawanie zadań poniżej jego umiejętności
5. Zarzucanie wciąż nowymi pracami do wykonania
6. Polecenia wykonywania obraźliwych dla ofiary zadań
7. Dawanie zadań przerastających możliwości i kompetencje ofiary w celu jej zdyskredytowania

Działania mające szkodliwy wpływ na zdrowie ofiary

1. Zmuszanie do wykonywania prac szkodliwych dla zdrowia
2. Grożenie przemocą fizyczną
3. Stosowanie niewielkiej przemocy fizycznej
4. Znęcanie się fizyczne
5. Przyczynianie się do ponoszenia kosztów, w celu zaszkodzenia poszkodowanemu
6. Wyrządzanie szkód psychicznych w miejscu zamieszkania, lub miejscu pracy ofiar
7. Działania o podłożu seksualnym

Mobbing a realizacja funkcji kierowniczych

Część z wymienionych zachowań to zachowania ekstremalne, ale w katalogu są i takie, które z pewnością większość z nas spotkała podczas swojego życia zawodowego. Tu warto wspomnieć, że kulturowo poziom akceptacji dla powyższych zachowań zmieniał się i zmienia w czasie. Z drugiej strony zdarzają się sytuacje, w których pracownicy wysuwają zarzut mobbingu w stosunku do działań, które są po prostu realizacją funkcji kierowniczej. Tu najczęściej pojawiają się nieprawidłowo uznawane za mobbing: czynności kontrolne wobec pracownika, sposobu wykonywania przez niego pracy, dyscypliny pracy itd., egzekwowanie przez pracodawcę wykonywania przez pracownika zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy, pod warunkiem iż działanie to podejmowane jest w granicach prawa i nie narusza godności pracownika.

Bywa i tak, że w środowisku pracy panują trudne warunki, lecz nie mają one znamion mobbingu. Tu dobrym przykładem może być występowanie konfliktów w zespole, które wiążą się z napięciem emocjonalnym uczestników konfliktu (na marginesie – występowanie konfliktu jest sytuacją naturalną i nie do uniknięcia).

Skutki mobbingu

Mobbing ma daleko idące skutki dla wszystkich stron. Skutki, jakie mogą wystąpić dla pracodawcy to: 

• spadek motywacji i efektywności osoby poddawanej mobbingowi, a często również w całym zespole;
• koszty nieobecności pracownika (np. zwiększona absencja chorobowa);
• koszty rotacji pracowników w danym dziale (odchodzą również pracownicy nie będący ofiarą mobbingu, ale którym trudno znieść atmosferę strachu i zagrożenia);
• koszty pogarszającej się atmosfery (osoby postronne tracą poczucie bezpieczeństwa, źle czują się w klimacie stresu i lęku);
• koszty zatrudnienia nowego pracownika, jeśli pracownik poddawany mobbingowi odejdzie albo pracodawca zwolni mobbera;
• ewentualne koszty sądowe i odszkodowania w przypadku postępowania sądowego;
• pogorszenie wizerunku pracodawcy i związana z tym ogólna rotacja pracowników.

Jakie działania pracodawca może podjąć, by przeciwdziałać mobbingowi?

• Bieżące działania edukacyjne i komunikacyjne, skierowane zarówno do pracowników, jak i kadry zarządzającej poszerzające wiedzę obu stron, jakie zachowania są nieprawidłowe w relacjach przełożony – pracownik.

• Stworzenie procedury antymobbingowej określającej zasady przeciwdziałania oraz reagowania w sytuacji podejrzenia zaistnienia mobbingu oraz powołanie niezależnego zespołu, który mógłby prowadzić postępowania wyjaśniające w przypadku zgłoszenia mobbingu.
• Udzielanie wsparcia kierownikom w zakresie kształtowania prawidłowych postaw zarówno w relacjach podwładny – przełożony, jak i wśród zespołów pracowniczych. 

• Włączenie tematyki antymobbingowej do szkoleń adaptacyjnych.
• Włączenie do realnej współpracy w tym zakresie społecznych inspektorów pracy albo innych osób cieszących się zaufaniem ze strony pracowników.

To, co najważniejsze – działajmy, rozmawiajmy. Czasami niewielka interwencja na wczesnym etapie – zmiana organizacji pracy, sposobu komunikacji, pozwala uniknąć eskalacji problemu. Ale żeby ją wykonać, trzeba otwarcie zdefiniować sytuację. 

Polecane: