Mobbing i dyskryminacja w miejscu pracy. Jak się przed nimi ustrzec?

Choć przepisy polskiego prawa pracy w zbliżony sposób określają kryteria różnicowania sytuacji pracowników, to nie są one, tak daleko idące jak te na Zachodzie. Pomimo to, w dobie dynamicznie rozwijającej się konkurencji na rynku pracy i progresywnych postaw wobec zjawisk dyskryminacji i mobbingu, eksperci wskazują, jakie polityki i procedury należy wdrożyć, by zarządzać zespołem, w którym każdy pracownik czuje się bezpiecznie. 

Ostatnimi czasy głośno było o sprawie obywatelki Irlandii, która otrzymała 4,3 tys. funtów odszkodowania z powodu dyskryminacji na tle wieku. W jednym z lokali znanej sieci z branży gastronomicznej rekruterzy zapytali kobietę o wiek, mimo że zgodnie z regulacjami obowiązującymi w Wielkiej Brytanii, potencjalny pracodawca nie może domagać się podania takiej informacji przez kandydatów do pracy, ponieważ posiadana wiedza w tym zakresie mogłaby rzutować na decyzję o wyborze konkretnej osoby na stanowisko pracy.

Co więcej, dyskryminacją w świetle brytyjskich regulacji będzie nie tylko zadanie pytania bezpośrednio dotyczącego wieku, ale także wszelkie pytania pośrednie, które można wykorzystać do określenia wieku kandydata, np. ile czasu minęło od zakończenia studiów. Warto również zwrócić uwagę, że brytyjscy pracodawcy są przestrzegani przed używaniem w swoich ogłoszeniach rekrutacyjnych konkretnych zwrotów mogących mieć znamiona dyskryminacji (np. hasła o poszukiwaniu „młodej i dynamicznej osoby”), ponieważ oczekiwania pracodawcy, a zatem i sformułowania widniejące w anonsie, powinny koncentrować się wyłącznie na umiejętnościach wymaganych do pełnienia danej funkcji.

Polskie przepisy prawa pracy oraz orzecznictwo nie idą tak daleko, chociaż warto przypomnieć, że w żadnym wypadku wiek nie może być kryterium decydującym o tym, czy kandydat dostanie pracę. Przykładowe niedozwolone kryteria różnicowania sytuacji pracowników są wymienione w Kodeksie pracy. Znajdziemy tam m.in. płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię i narodowość.

Także Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej w art. 32 ust. 2 zakazuje dyskryminacji w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny. Podsumowując, w Polsce wiek nie może być kryterium decydującym o tym, czy kandydat dostanie pracę, ale jednocześnie na rozmowie rekrutacyjnej można go o wiek pytać. Kandydat nie ma jednak obowiązku, wbrew powszechnemu przekonaniu, by wpisywać datę urodzenia w życiorys.

Bez względu na obowiązek zawarty w ustawie, pracodawca powinien stale dążyć do wspierania działań sprzyjających budowaniu pozytywnych relacji między pracownikami oraz podejmować wszelkie działania mogące ochronić pracowników przed wystąpieniem mobbingu i dyskryminacji w miejscu pracy.

Standardem w polskich przedsiębiorstwach staje się implementowanie polityki antymobbingowej i antydyskryminacyjnej. Mimo, iż wprowadzanie takiej polityki nie jest obowiązkiem wynikającym z Kodeksu pracy, to określając zasady przeciwdziałania zjawisku mobbingu oraz dyskryminacji (w tym także molestowaniu seksualnemu), pracodawca ma szansę na wprowadzenie realnego instrumentu pozwalającego na zminimalizowanie ryzyka wystąpienia działań noszących znamiona mobbingu. Jest to szczególnie istotne w świetle orzecznictwa, które w sposób jednoznaczny wskazuje, że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi polega na starannym działaniu.

W związku z tym pracodawca powinien przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez szkolenie pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy właśnie przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska.

Jeszcze dalej idącym trendem, który zdecydowanie zyskuje na uznaniu w ostatnim czasie, jest promowanie inkluzywności w zatrudnieniu. Poprzez wprowadzenie polityki różnorodności, pracodawca nie ogranicza się do wyłącznie do przeciwdziałania dyskryminacji, a idzie krok dalej wykorzystując różnorodne doświadczenia i pomysły swoich pracowników wynikające z różnic pomiędzy nimi, do stworzenia środowiska pracy sprzyjającego rozwojowi oraz umożliwiającego pełne wykorzystanie potencjału każdej z zatrudnionych osób. 

Wprowadzenie polityki antymobbingowej i antydyskryminacyjnej działa przede wszystkim prewencyjnie, poprzez zwiększenie świadomości wszystkich pracowników na temat zjawisk niepożądanych w miejscu pracy. Odpowiednia procedura dostarcza sprawnych mechanizmów, umożliwiających przedsięwzięcie przez pracodawcę właściwych działań. Co więcej, niezależnie od ułatwienia pracodawcy wykazania w ewentualnych sporach sądowych faktu podjęcia działań mających zapobiegać negatywnym zjawiskom, polityki i procedury ułatwiają budowanie zespołu, w którym każdy pracownik czuje się bezpiecznie. 

Autorką komentarza jest:

radca prawny Joanna Groth - Senior associate w Kancelarii SKP, praktyka life science, prawo korporacyjne/M&A i prawo pracy. Prawniczka z wieloletnim doświadczeniem zdobywanym w działach prawnych dużych organizacji, w tym ogólnopolskiej sieci aptek oraz podmiotu z branży spedycyjno-logistycznej. Absolwentka studiów podyplomowych „Prawo farmaceutyczne w biznesie” na Akademii Leona Koźmińskiego.